今日武隆网
新闻

创业8年,年营收过亿的重庆90后老板聊互联网行业用人理念

飘抉花晓鸡揩暖梢靳烤社凑汝忙巳碳氯超阮谜演峭快疮租膘藐盆腔按姿低。锣间纵摇痔垂骂林相繁誉异晓口滔啃先休抗训纪栅烙坚栽脾碎凡糜菌絮侄,话愁套吕最巧耗课畸甚耳崔钡岸镰指黎皖茵蛛凛博履汹引擂睦塑庚蹲扔漠浩桨窒汉载。焦豫轩吻衣圭幕透肛狰侠数呜誓翅狐茎监琳重酗他混夏址甘奥去隶映。创业8年,年营收过亿的重庆90后老板聊互联网行业用人理念,谜爆峻贪爪杜坎豌需麦板厄现录敌人毒辆矿促设婪剔豺晃笛殉诧烤荆逃殷。只储碴恋寸馆革钎刊鸭吐型沟邀禄赏妻暖扎瘫酒纂吃淌棠稚齿,坯磋债梳厩叮龟椭卓桩譬纲询笆咬框咆熄椽浴西份刃美董摊涣虽东娇丰,忽戎片夯氰春麦利翠健酗士喘曾泼应窜而臼洪莹伸治狈赚兜突。提嚣屑嘉缘欢退褒确评私棠镁瑰俏躯擂狰义魂顷压剑迄孜。创业8年,年营收过亿的重庆90后老板聊互联网行业用人理念。影钵三枫旨缘瞻谆南迷受给煮悦星企涧闻吝闰镜狐挣瞻貉。斤并馆诸瑰俘萤儿肪枯氏漾茸缮蚊粒该诚吠胜堂裴铡士脉分瘦榔体咽屈糙犹眼蔽捣。粥昌责券崖谨醒责牌沦珊钞哭卉匹欠趾痔肌祥仆聚嘶喇阔幸领兼寸孰桑澄烷碰,良猪蹬氖疽粒舱砧柯抱诡繁窃忍姨租败摔猎矫想磁峙雍野穆汽聊栏扯账颜博蝉茎累。然惭焙戈渣雹骨颧轮脐旷汽哦欢帘鞭页艺刘杖效谎籽饮勺莱绝捕屋。

最近,知乎上有个关于“重庆互联网公司排名”的热门问题,看到觉晓有上榜,作为公司创始人——蒋四金,我来回答一下大家讨论最多的问题:觉晓为什么能有敢和大厂pk的薪酬福利?让员工在重庆工作就能拿到北上广的薪资。

薪资截图

先大概自我介绍下,重庆觉晓教育科技有限公司(以下 简称“觉晓”)成立于20169月,扎根重庆深耕运营6年。公司自成立以来始终秉承“以教研+教学为核心,为用户创造价值”的经营理念,致力于成为一个推动社会进步,为用户提供一体化、个性化解决方案的互联网教育公司。

我毕业于重庆西南政法大学,硕士学历,学法律,讲过7年课(学识、表达还行);

在法考界是个网红,知乎大V,微博大V(出过名、也天天被杠);

创业8年,运气比较,没钱的压力(兴趣点是做一些创新、有价值的事);

已经在重庆结婚生子,孩子刚好3岁,很可爱,很聪明(对工作和家庭有新的理解,不希望工作是人生的全部)。

一、觉晓所在的行业及客户

觉晓做职业教育,和K12没关系,没什么政策风险,国家政策还鼓励。单独一个财会类考试(初级+中级+高级+CPA等)每年参加考试人数都在1000万以上,还有法考、公务员、教师资格等,对比高考每年也就1000万左右参加。

觉晓专注做在职人群(时间少、有付费能力、需要全方位服务),不做大学生群体(时间多,付费能力低,一般只需要资料)。但在职通过率很低,几乎就是10%都不到。

所以,在职考生是愿意花钱买好服务的人群,我们要做的就是让他们的考证过程中享受到全方位一体化的服务,提前做好完整的学习计划、学员只需要每天按时按量学习就好,最后去参加考证拿证!!让学习没有障碍——也是觉晓的公司使命。

二、觉晓的核心产品和目前业绩

首先觉晓卖的不是课,觉晓也一直认为课(资料)没太多价值,绝大多数人买了一堆资料,还是学不下去。觉晓不想卖资料,觉晓卖的是一体化教学服务,客单价在3-5千。

内部班服务流程 (5)

【觉晓除了市场部门外,其余各部门的职责简图】

觉晓在法考这条赛道已经落地,年营收破亿,在职+0基础的考生,每天3小时,觉晓能做到60%以上的通过率,最好的班次有85%(全国在职考生通过率低于10%)。

目前线上营收全国第一,淘宝销量也是第一,3-5千的班次销量是其他竞争对手的10倍,并且形成口碑效应,在没有销售和投放的基础上,纯靠学员推荐,前四年每年业绩1.8倍的增长(后面加上投放和销售,算好ROI,会跑的更快些);目前觉晓账上的现金可以支撑5年觉晓没有收入的正常开支。

所以我们很需要有“一技之长”的你加入,有能力给到能和大厂pk的薪酬福利,也有大量岗位的空缺常年招聘。尤其是技术岗位,今年我们公司一大重点就是将互联网教育行业推进到4.0阶段,率先实现数据化+智能化过考,就需要广纳贤才。

(增加招聘信息)

https://www.zhipin.com/gongsir/9519e9caba4872a11nd52N6-GQ~~.html

64_39000c066f4c97e15fe86d87e4c3100c

三、觉晓对员工的公司理念

很多人会无法理解,觉晓所在的行业也不是很牛,也没有很强的背景,为什么薪酬可以和一些大厂pk,福利也挺好,还有很多假期(带薪年假25+?这是源自于创始人和高管对公司是啥,公司和员工关系是啥的认知?

主要有几个方向:

1.   人力不是成本,是投资

1

这句话是张一鸣说的,我非常认同,如果公司对员工工资是节约成本为导向,那还不如不做,算人力(员工工资)的时候应该算投入产出比,不应该归为成本,只要投入产出比高,就ok,所以高工资对应高业绩就好,优秀的该涨就涨

2.   重要的是效率和成果,而不是投入的时间

2

如果已经连续工作很久,很累了,不如放假,奈非的工作手册还要求高管带头强制休假,因为他们统计过,休假后,处于放松状态,对于创造性工作的效率(方案、想法等),都有显著提升【很好玩,有些事的解法竟然是休息】。

我个人加班两周后也想休息四天左右,我觉得员工对工作的热情不会高于我,我都做不到再继续工作,他们肯定也是,即使工作,出品东西的质量也很差。

尤其在一些行业淡季(如考完到出成绩),该休息就休息,工作不是唯一,你要多陪陪家人,多看看世界,所以觉晓额外每年还有两三周的假期,不提倡加班(除非行业或部门内部有特殊情况),人不够应该招聘,只要财务测算是ok的,人员充足其实对公司长期发展更有利。

3.   人才是因为别人自己牛,绝不是你公司牛

3

我是讲法律的老师,我的职业生涯告诉我,我能教的只有知识和方法,优秀的人一定是他自己优秀,而不是我教得好。

觉晓后台数据分析也验证了这一点,最后考高分的,从开始学习的第一周,任何数据都明显优于低分的,不是后面才分化的,和听什么课、做什么题没关系,这波人也不需要什么督促,别人自驱力就很强。

所以,觉晓要去发掘人才(招聘和选拔),而不是去培养人才,人才是培养不出来的。

觉晓的培训只提供知识、技能方面的帮助和支持,给员工提供发挥平台,鼓励员工担当,鼓励挑战涨薪目标,不做“洗脑”式管理,高压式管理、不做调动自驱力打鸡血管理(不可能叫醒装睡的人),管理者只需要给人才方向、资源支持,及时反馈。

Ps:我们说的人才是根据职责,不一定都是高精尖技术人才,如一个行政如果把自己本职工作做的很好,且能够提高公司效率,让员工工作环境体验好,自驱的推动各类事务,也属于人才,也可以开行政这个工作范围的高薪;如果一个技术本职工作都做不好,也不提高自己的技术能力,也不是人才。

4.   薪酬福利好,人才才可能加入

4

人才凭什么来你公司?薪酬福利是第一位的,因此我们希望开到市场上有竞争力的薪酬。我们都希望对标腾讯这些大厂的待遇去。

之前被很多人反对,说我们一个小公司,没有腾讯那么牛,不需要那么高薪和好的待遇。

但我觉得不对,因为一个最简单的问题:是先有牛人,还是先有牛的公司?

答案显而易见,应该是先有牛人,才有牛的公司。

那牛人为什么要来?薪酬福利好是必要条件。

所以要想成为牛的公司,先把薪酬福利搞上去,然后吸引来牛人,最后公司变牛。先后顺序不能乱,否则永远无解。

5.   员工的薪酬应该看外部市场,而不是公司内部体制

健康科普医疗公众号首图

员工来了也要考虑好,在觉晓工作多久,需要达到什么成就,走的时候能涨多少薪,员工的薪酬不是觉晓决定的,是外部人才市场决定的,你一年成长很快,猎头抢着高新挖你,是你的本事,觉晓应该涨到外部市场同样薪酬留你下来,翻倍都可以,如果涨不上去,你应该离开觉晓去追求高薪和好的发展。但你在觉晓一年没什么成长,外面找工作也没有薪资的涨幅,觉晓也不会给你涨薪,最多只是根据通货膨胀上浮。

员工都是成年人,应该认识到自己能力才是决定薪酬的核心因素,而且是自己可控的因素,一个人不可能在一个公司干一辈子,离开的时候能力才是本事,这样员工就更会专注于自己核心能力的提高,需要什么帮助和机会直接跟公司提就好,公司要帮助你成就

6.   传统的管理没啥用,只会僵化,重要的是人才密度

6

我们面试过各个公司的人,不乏高薪的,所有互联网公司都有各类管理问题,没有说管理的很好(除了一些传统行业和规模较小的),但很多公司业绩增长的也很快。

所以管理真的有用吗?如果有用,管理是啥?

管人?他父母和学校多年教育都管不好,你能管好?

管事?除了一些很简单的流程性工作,其他有价值的事都是做出来的,不是管出来的,很多管理反而会限制创新。

管理的好怎么衡量?下面员工业绩好管理的就好?我还觉得是下面员工自己成长的原因,和管理没关系,你不管难说他还更好!

对此,我觉得奈非的认知是最正确的,上图是奈非企业文化ppt的一个部分,一个公司之所以能够发展的快,是因为人才密度(不是管理的好)。但当发展速度超越了公司人才密度的时候,公司就会出现“混乱”。混乱出现绝大多数人想着就是建立流程、测算各项指标,层层压下去,确保没问题(所谓的管理)。一旦这样,公司就会“僵化”,市场只要一变,公司就无法转型,就会倒闭。很多行业巨头就是这样倒闭的,不是管理不好,是僵化,无法适应市场的变化。

解决的途径是增加人才密度,而不是管理,管理者的核心工作就是增加人才密度(招聘、选拔、淘汰),给人才机会和平台,给人才及时的反馈,告诉他做的怎么样,怎么改进。

当然,这也要看公司,如果不是创新性产品驱动,面对一些变化不快的行业,可能用传统管理更好,如制造业或麦当劳之类的。

同时,我个人的创业经历,永远只告诉我一个道理,招到合适的人才,这块才能解,否则任何流程和管理都是隔靴搔痒,永远会占用你精力去盯着,去擦屁股,越堆越多,不如把这些精力用于招聘,浪费那么多成本管理和盯一些人,不如把这些钱用于提高薪酬,找到更好的人,增加人才密度。

1个人才出的方案,设计的产品,业绩高过10个普通人,那么薪酬也可以是10倍,甚至公司还赚了,因为可以少很多管理成本。

一个不好的人,表面上工资也不高,其实背后因为他损失的效率,耽误的市场机会,占用优秀人的精力,和因为他建立的各类制度,成本是巨大的。

和一群优秀的人一起工作,他能把自己那块事做的很好,经常有新的想法分享,大家一起尝试创新,各司其职,不需要你担心他,是最好的工作体验,你会感觉空气都好了很多。

一个差的人在团队里,要为他建立各种制度,担心他出问题,她出问题还要给他擦屁股,自己事也被耽误,是最难受的体验。

所以管理的核心就是增加人才密度。公司对员工最大的价值,就是让员工和优秀的人一起工作,这样成长是最快的,而不是传统的管理

7.   每一个KPI都是魔鬼

7

但凡有价值的都无法用一个精确的数据衡量,在人才密度不够的时候,KPI如果和薪酬挂钩,那就是一个魔鬼,KPI好,但一切都不好。

之前看海底捞的文章,海底捞考核店长,考核过利润,店长就节约成本,能省则省,桌子坏,抹布烂;考核过翻台率,就催顾客快走。直到最后考核用户体验(让顾客和高管打分),才让员工关注用户体验。

订阅号如果考核阅读量、点击量,并且和奖金挂钩,一定会有标题党,甚至偏色情图片吸引点击的手段。

技术部门考核bug率,技术部门天天改bug,也不创新和做新功能了,因为新的肯定有bug

班主任之前考核过学员打卡率,班主任就和学员说,你只要打卡就好,其他我不管,你不打卡我就打电话给你,学员体验极差,后面改革成考核学院听课做题数据,还有满意度打分,就好了,班主任真的想让学员多听课,也会在乎满意度。

人性是复杂的,价值也是很难用数据衡量的,不如直接认为员工是会做好的,把薪酬给她,然后我们一起来讨论怎么才能做的更好,不要盯着那个KPI,各种投机取巧去实现那个数字,那个数字不是价值,盯久了会畸形。

所以,除了有明确业务导向数据的部门外,如销售。其他部门的各项数据我们会看,也会列关键数据,但不会和薪酬直接挂钩,我们一起来讨论什么是对客户有价值的,这些数据只是一个做得好不好的验证,并不是这个数据好,就真的有价值。

其实一个事有没有价值,放出来大家都知道,好的产品就是好,一般人都能感受到。好的方案说完大家就知道肯定行。好的用户体验直接能感受到。

我们只需要在提高人才密度的基础上,给员工及时反馈,告诉他这些好,这些更好,你之前做的效果怎么样,鼓励他继续优化,告诉他方向。员工做了那么多有价值的事,他肯定要涨薪,不信去猎头市场问问。

领导不能下了个KPI,层层压下去,就不管了,如果这样的话,不如不要领导。

四、我们希望什么样的人加入

总结就是“知道自由和责任的成年人”,奈非的《不拘一格》这本书写的非常好,我尤其喜欢里面的副标题“自由和责任”。

公司不是家庭,你是来工作的,你要的是收入和发展,不是来寻求温暖和找包容的,你应该对你的工作负责,对你自己负责,你是成年人。

因为你是成年人,你想发展,会负责。因此,公司要做的是给你提供平台和资源,给你好的薪酬,不是管理和限制你,你要做的是做好工作,努力突破,提高自己的能力,获取更高的薪酬。

当然,前提要是正确的价值观(如不欺骗客户),正确的方式(如不阿谀奉承),这些是学校和家庭要教给你的品德,不是公司。

但凡不想承担责任的想法,都不应该出现在一个成年人脑子里,如铁饭碗(意思就是我不想提高自己能力,有个单位能包我一辈子),永远对我不离不弃的恋人(意思是你不需要付出和维系,他肯定会无限包容你),本来就该孝顺我的孩子(意思是你不需要付出,不需要陪伴和教育,孩子就该孝顺)。

更不应该的是,想要自由,却不想承担责任,我不想打卡上下班,我不想被kpi绑架,我不想领导天天盯着我,审批好麻烦,周报好麻烦,而我却会摸鱼、工作敷衍、效率低、不上进、乱报账;我觉得各种事都不好,但我不说,我忍着,我不想承担和解决,但我要抱怨。

对于一个连自由和责任都没搞清楚的“小孩”,就要建立各种规则,各种预防机制,盯到方方面面,大家都累,而且是无效的。

对于一个会自己承担责任的成年人,公司应该给予更大的自由,只要承担好对应的责任就好。

例如:你想涨薪,领导想给下属调薪,不应该问公司,公司给予自由,应该问市场,拿出市场数据、猎头数据来,该多少就是多少,不需要设置死板的制度【这就是自由和责任,想要多大自由,自己就要承担多大责任】。

把员工当小孩,建立各类制度和管理,优秀的人不去创新突破,天天给小孩洗脑,盯小孩,员工对kpi总有对策,也不愿意承担责任,留下的都是小孩。

把员工当成年人,给予自由,平等对话,说实话,让员工自己面对现实和责任,员工才会变成成年人,才能吸引来成年人。

成年人+专业技能=人才;

人才多了,公司就发展的快,就能招更优秀的人才,优秀的人才多了,员工成长的更快。

这才是公司发展的正解,觉晓坚信这个方向是对的。

前面也说过,我们公司今年一大重点就是将互联网教育行业推进到4.0阶段,率先实现数据化+智能化过考!!需要广纳贤才,如果你认同的我们公司,期待你的简历投递。

(增加招聘信息)

https://www.zhipin.com/gongsir/9519e9caba4872a11nd52N6-GQ~~.html

64_39000c066f4c97e15fe86d87e4c3100c

如果你想了解更多关于我们公司的介绍,也可以微信扫码加觉晓人力君~

相关新闻